En muchas organizaciones, los silos no son el problema, sino el síntoma de una estructura que mide por funciones en lugar de por valor. Esta fragmentación genera una falsa sensación de eficiencia, pero a menudo impide un impacto real en el negocio. Los clientes lo notan. Los empleados también.
El caso de una entidad bancaria
Un ejemplo inspirador de cómo romper los silos sin simplemente mover cajas es una multinacional del sector financiero. La entidad bancaria llevó a cabo una transformación radical en su estructura organizativa, haciendo que todos los empleados reaplicaran a sus puestos para repensar su trabajo desde una perspectiva de misión compartida, no de departamentos aislados.
El cambio fue profundo:
- De departamentos a tribus, con equipos multidisciplinares enfocados en objetivos comunes.
- De funciones a propósito compartido, alineando incentivos y métricas con el impacto real.
- De estructuras rígidas a agilidad organizativa, permitiendo una mayor autonomía y colaboración.
Este enfoque no solo mejoró la eficiencia interna, sino que también fortaleció la conexión con los clientes, generando una cultura más ágil y centrada en el valor.
Cómo aplicar este enfoque en RRHH
Para los directores de RRHH, la clave no está en eliminar estructuras, sino en alinear incentivos, métricas y conversaciones para fomentar la colaboración y el propósito compartido. Algunas estrategias incluyen:
- Definir misiones claras que conecten a los equipos con el impacto real de su trabajo.
- Fomentar la interdisciplinariedad, creando espacios de colaboración entre áreas.
- Revisar los sistemas de evaluación, priorizando el impacto sobre la función individual.
- Impulsar la autonomía, permitiendo que los equipos tomen decisiones alineadas con la estrategia global.
Romper los silos no es solo una cuestión organizativa, sino una transformación cultural. Se trata de dejar de salvar lo mío para construir lo nuestro.
